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Potencial de Conflicto en las organizaciones

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Según Schmidt y Kochan (1972), el potencial de conflicto dependen de 3 variables:
  1. Incompatibilidad relativa de los objetivos, eje OY
  2. Necesidad de compartir recursos, eje 0X
  3. Interdependencia de las actividades, eje OZ
Estas tres variables son de carácter continuo y están interrelaciónadas, la diagonal OU indica el potencial de conflicto. 

Schmidt, W.M. y Kochan, T.A. (1.972). Conflict: toward conceptual clarity. Administrative Science Quarterly, 3, 359-70.


Dimensiones de los conflictos

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  • Conflictos de objetivos o de intereses: las partes desean resultados aparentemente incompatibles o divergentes (satisfacer necesidades personales, obtener recursos escasos, etc.).La consecución de los objetivos de cada parte amenaza u obstruye el logro de los objetivos de la otra.
  • Conflictos cognitivos: una parte percibe que la otra ha sacado conclusiones erróneas sobre un hecho, se considera un conflicto funcional que puede tener una influencia positiva en la empresa.
  • Conflictos afectivos: las emociones y los sentimientos de un parte son incompatibles con los de la otra, se considera un conflicto disfuncional ya que frena la eficiencia en el trabajo del equipo, generado únicamente disputas personales e insatisfacción.
  • Conflictos de conducta o de procedimiento: se centran sobre la evaluación de una parte sobre la conducta o acciones de la otra en términos de expectativas sobre cómo la otra parte se debería comportar o el procedimiento que debería seguir. Estas expectativas pueden implicar varios tipos de estándares de lo que es una conducta apropiada: éticos, nociones de equidad, justicia, jerarquías, cultura empresarial…


Cuatro formas de responder ante una noticia positiva

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Imagínate que has recibido un ascenso, ¿Cómo reaccionaran tus compañeros? Shelly Gable, profesora de psicología en la Universidad de California, mediante la siguiente clasificación de la respuesta, teniendo en cuenta no solo la comunicación verbal.
Activa/Pasiva
Constructiva/Desctructiva
Ha realizado una matriz con las siguientes posibilidades
  • Respuesta Activa/Constructiva, sin lugar a dudas es la mejor, el responder de una manera activa constructiva es una manera de construir y fortalecer una relación.
  • Respuesta Pasiva/Constructiva
  • Respuesta Activa/Destructiva
  • Respuesta Pasiva/Destructiva


Segmentación del público objetivo de un partido político

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Hoy he visto este cartel, de un partido político, me ha gustado por dos cosas, por un lado tienen claro quienes son son posibles votantes, tienen claro a que segmento del mercado se dirigen y por otro lado me ha gustado que los representen con pictogramas.

Pirámide de Maslow 2.0

Ventana de Johari

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La ventana de Johari es una matriz desarrollada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham-las primeras letras de cuyos nombre conforman la palabra Johari-,que tiene dos dimensiones:

  • lo que uno conoce o desconoce de sí mismo
  • lo que los demás conocen o desconocen de ti
lo que produce cuatro cuadrantes:
  • Área Pública
  • Área Secreta
  • Área Ciega  “Si un hombre te dice que pareces un camello, no le hagas caso; si te lo dicen dos, mírate a un espejo" (proverbio árabe)
  • Área Desconocida
Es una herramienta para facilitar el auto-conocimiento y la reflexión sobre uno mismo.

Cada persona, cada equipo de trabajo y también cada empresa tiene cada una de las cuatro "habitaciones" de distinto tamaño, la teoría nos dice que lo más positivo, lo más armónico es tener una área pública grande, lo que implica reducir las demás. 

No quiero ser malo pero... el dar información ¿no nos hace más vulnerables? o a la inversa el tener más información de nuestros "competidores"¿nos da una ventaja?




Método IDEAL de resolución de problemas

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Un problema es un obstáculo que separa la situación actual de la meta deseada. Un método de resolución de problemas es el de Bransford y Stein (1984), conocido como Método IDEAL, cuyas siglas hacen referencia al proceso a seguir para la resolución de un problema. 

  1. IDENTIFICAR y reconocer las distintas partes o componentes a tener en cuenta en la resolución del problema.
  2. DEFINIR Y REPRESENTAR el problema, con la mayor precisión, claridad y cuidado que sea posible, evitando  errores en la manipulación de los datos.
  3. EXPLORAR las estrategias posibles, consiste en explorar distintas vías o métodos de resolución de problemas, lo cual requiere analizar cómo estamos reaccionando en ese momento ante el problema, lo que implica que además del examen o consideraciones debemos valorar estrategias alternativas que nos pueden servir para llegar a una respuesta aceptable (no necesariamente correcta, hay problemas que no tienen soluciones correctas).
  4. ACTUAR, basándonos en la estrategia elegida, debemos actuar siempre conforme a un plan, lo que implica una toma de decisiones.
  5. LOGRAR, observar y evaluar los efectos de nuestras actividades. Si no analizamos los resultados obtenidos, no estaremos  verdaderamente seguros de que nuestra definición de problema fue la adecuada, o de haber elegido correctamente la estrategia, o de haber actuado basándonos en ella y haber observado si se ha logrado que se solucione el problema.

BRANSFORD, John D. y STEIN, Barry S. (1984). The IDEAL, problema solver. W.H. Freemam and Company (N.Y.)

Feliz Navidad y Próspero 2015

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Si la gula es un pecado capital,
la angula es un pecado del capital


Representación Gráfica de un Conflicto

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Si queremos representar un conflicto, con los ejes de tensión y tiempo, podemos distinguir tres fases en el 
proceso de negociación: 
  • intensificación o escalada
  • estancamiento 
  • desescalada

aunque no todos los conflictos siguen el ciclo completo, algunos se solucionan antes que escalen y otros tras el estancamiento o la desescalada inician otra vez el movimiento de escalada.


A la hora de representar un conflicto en función de la tensión y del tiempo podemos tener en cuenta la  Teoría de los conflictos latentes, emergentes y manifiestos (Moore, 1995) que define los conflictos en:
  • Conflicto Latente: son aquellos en que las tensiones básicas todavía no se han desarrollado por completo. Es un conflicto teórico, deducible y subconsciente. 
  • Conflictos Emergentes se refieren a aquellos en los que las dos partes son identificadas, las dos partes reconocen la existencia del conflicto.
  • Conflicto Activo o Manifiesto: son aquellos en los que las dos partes se comprometen habiendo iniciado negociaciones o la regulación del conflicto, aunque no signifique que llegue a una solución. Es un conflicto empírico, observable y consciente.

También en la representación gráfica de un conflicto, podemos clasificarlos en Conflictos de alta intensidad y baja intensidad (Morales, 1999) o con la terminología utilizada por Kriesberg de conflictos tratables y conflictos intratables.

  • Conflictos tratables o de baja intensidad, son aquellos en los que la negociación es la que cierra el ciclo. 
  • Conflictos intratables o de alta intensidad, se caracterizan por repetidos fracasos en los intentos de solución -se repite el ciclo escalada - desescalada - esclada -...-
El tiempo que dura la escalada nos más a marcar el tiempo total. A mayor tiempo de escalada, mayor será el grado de estancamiento y más dificultosa será la negociación. “un pequeño fuego se puede sofocar rápidamente, pero si es tolerado no alcanzan los ríos para apagarlo” William Shakespear

Intensificación o Escalada de un Conflicto

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Si hacemos la representación gráfica de un conflicto, podemos observar que el proceso de negociación para solucionar un conflicto suele pasar por tres fases: escalada, estancamiento y desescalada, aunque no todos los conflictos siguen el ciclo completo, algunos se solucionan antes que escalen.

Antes de iniciar la escalada, cuando las tensiones son latentes es posible PREVENIR el conflicto, si el problema ya se ha manifestado se debe intentar  RESOLVER para intentar que no siga intensificándose, si fracasamos deberemos CONTENER cualquier escalada de lucha de poderes. 

Si un conflicto no es convenientemente tratado en sus primeras fases tiende a escalar, produciéndose una serie de transformaciones que hacen que el conflicto se intensifique hasta tal punto que es más difícil o imposible volver a atrás. Podríamos comparar el conflicto con una goma, al principio podemos estirar y al quitar la presión esta vuelve a su posición iniciar, pero si aplicamos más allá de su punto crítico, la goma se rompe y ya no vuelve a su estado inicial, creándose una nueva realidad.

En la fase de escalada se entra en una espiral, de la que cada vez es más difícil salir, cada parte trata de prevalecer y someter a la otra, se tiende a distorsionar la información a nuestro favor con una versión particular, se da una pérdida de fe en poder resolver los problemas utilizando mecanismos de discusión clara y justa,  una de las partes siente que hablar es inútil y actúa unilateralmente, hay ataques velados a la reputación de la contraparte, se realizan acciones de reclutamiento de aliados, hay lanzamiento de ultimátum y amenazas, se dan situaciones de miedo y efectos disuasivos, se intenta destrozar al enemigo y sus sistemas vitales, desaparece el sentido de la autopreservación, se queman los puentes…

Podríamos describir la fase de escalada en las siguientes etapas:
  • Etapa 1: Al principio de un desacuerdo, se realiza una racionalización del conflicto y este se intenta resolver negociando de una forma racional, al no llegar al acuerdo la negociación se va intensificando, hasta que una de las partes hace lo que la otra considera “inaceptable”.
  • Etapa 2: Las partes fluctúan entre la cooperación y la competición. Se intenta convencer al adversario. Se hacen intentos para imponerse. Se empieza a pensar en dejar el campo del diálogo.
  • Etapa 3: Se pasa a la acción. Se pierden las esperanzas de alcanzar un acuerdo. Las acciones que hace una parte se interpretan como ataques por la otra parte
  • Etapa 4: No se considera a la otra parte. Desaparecen las diferencias individuales.  Se hacen juicios absolutos del tipo o conmigo o contra mí.
  • Etapa 5: Se recurre a la fuerza para evitar que el adversario la utilice provocando contraataques. Se deshumaniza al enemigo y cualquier tipo de escrúpulo ético. “Ojo por ojo y el mundo acabará ciego” (Gandhi)


TRANSFORMACIONES QUE INCREMENTAN LA INTENSIFICACIÓN DEL CONFLICTO

Si un conflicto no es convenientemente tratado en sus primeras fases tiende a “escalar”, produciéndose una serie de transformaciones incrementales que hacen que el conflicto se intensifique hasta tal punto que es muy difícil volver atrás, si no imposible. Algunas de estas transformaciones incrementales son:
  1. Cambio de tácticas suaves a tácticas duras
  • Prometer:: “Si haces esto, yo haré esto otro en tú beneficio”
  • Persuadir: “Hay un buen número de razones para que modifiques tu comportamiento o punto de vista”
  • Amenazar: “A menos que hagas esto, tomaré represalias”
  • Coaccionar: “Voy a tomar medidas” 
  • Modificación de los problemas: Inicialmente un conflicto se desencadena alrededor de un solo problema, a medida que el tiempo transcurre, se van añadiendo nuevos problemas al problema principal y los problemas proliferan. 
  • Problemas específicos tienden a dar paso a problemas genéricos. Desplazamiento de problemas a personas, se pasa del desacuerdo a un antagonismo personal. Pasamos de criticar un comportamiento concreto, a centrarnos en la persona y ha realizar acusaciones contra ella. En vez de centrarnos en el problema que compartimos, vemos a la otra parte como el problema. Intolerancia general hacia el otro. Una vez que el conflicto ha escalado hasta este punto, es muy difícil una marcha atrás. “Riñen las ovejas y perecieron los quesos” (Refranero español) 
  • Transformación motivacional. Pasamos de buscar el interés positivo en el bienestar propio y ajeno (Cooperativo) a buscar nuestro propio beneficio siendo indiferentes al bienestar del otro (individualista) a un interés en hacerlo mejor que la otra parte y obtener un beneficio mayor que la otra parte, necesitamos vencer y derrotar al otro y que no consiga sus objetivos (competitivo) inclusive si la escalada del conflicto continua desearemos cada vez más en hacer daño al otro aunque ello implique que nosotros salgamos perjudicados.
  • Incremento en el número de partes implicadas. Un conflicto inicia con dos partes, poco a poco a medida que los problemas se intensifican, se produce un polarización, y pedimos a terceros que se posicionen, se va incrementando el número de partes. "Si no estás conmigo, entonces eres mi enemigo" Darth Vader Star Wars Episodio III.
  • Hay tres procesos psicológicos implicados en la fase de escalada de un conflicto:
    1. Percepción Selectiva
    2. Profecía Autocumplida
    3. Apego al Compromiso


    Procesos psicológicos implicados en la fase de escalada de un conflicto

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    Hay tres procesos psicológicos implicados en la fase de escalada de un conflicto: Percepción Selectiva, Profecía Autocumplida y Apego al Compromiso.

    I.- PERCEPCIÓN SELECTIVA

    Es un tipo de sesgo cognitivo que se da en el proceso de percepción cuando el sujeto, en función de sus expectativas, selecciona un objeto de atención y desatiende la parte restante de la información. Las personas tendemos a seleccionar lo que queremos ver en el adversario e ignoran el resto de la información.

    Tenemos tres tipos de percepción selectiva:

    1.- Evaluación selectiva del comportamiento, Un mismo suceso puede ser juzgado de manera muy diferente dependiendo si la fuente del suceso es vista como “buena” o “mala” y también se valora menos una concesión ya ofrecida que una concesión negada. Tenemos una alta probabilidad de que una propuesta de concesión realizada de buena fe, con el objetivo de provocar reciprocidad en el otro, fracase, ha esta circunstancia en el proceso de negociación se le conoce como el  “fenómeno de la devaluación reactiva” que es la tendencia que muestran los negociadores de valorar de forma diferente las concesiones, realizadas por ellos o las que realiza la otra parte. La devaluación reactiva se puede dar por dos circunstancias:
    1. Una concesión será evaluada de forma más negativa como consecuencia de su relación con una fuente negativa -enemigo o adversario-, siguiendo la siguiente línea de razonamiento: “si ellos ofrecen algo, tiene que ser bueno para ellos mismos; y si es bueno para ellos (especialmente cuando son adversarios que desearían dañarnos) necesariamente tiene que ser malo para nosotros”.
    2. En determinadas circunstancias y cuando no hay necesariamente una percepción de enemistad con la otra parte, el ser humano puede estar inclinado a rechazar o devaluar aquello a lo que tiene acceso libremente y a perseguir y desear aquello que le es vetado.
    Entre las diferentes estrategias para desanimar a los destinatarios de una propuesta de concesión a reinterpretar sus términos para hacerla parecer menos ventajosa, L. Ross apunta al concepto de “menú” de concesiones donde una de las partes ofrece a la otra una serie de posibles concesiones unilaterales que está dispuesto a hacer como gesto para el inicio de un ciclo de intercambios recíprocos


    2.- Búsqueda de información confirmatoria, tendencia de las partes a atender selectivamente los comportamientos del otro para confirmar las opiniones previas.


    3.- Distorsión atribucional, en un conflicto en plena escalada, la información sobre el otro, que apoya nuestra hipótesis previa, tiende a ser atribuida a causas disposicionales o de personalidad del otro, mientras que la información que es discrepante con nuestras hipótesis, tiende a ser atribuida a causas situacionales.

    II.- PROFECÍA AUTOCUMPLIDA

    Término acuñado por Robert Merton 1948, es una definición falsa de la situación que evoca un comportamiento nuevo que hace que la concepción originalmente falsa se haga realidad.“Si crees que puedes, o si crees que no puedes, en ambos casos estás en lo cierto” Henry Ford

    III.- APEGO AL COMPROMISO

    Tendencia de la gente a encerrarse en un punto de vista particular sobre el otro, y sobre el asunto en disputa, aferrándose a él de manera extrema, y a menudo irracional. Apego excesivo a los compromisos previos: Entrampamiento. 

    Entrampamiento: “es un proceso en el cual las partes, al perseguir sus objetivos a lo lardo del tiempo, emplean más tiempo, energía dinero, o cualquier otro recurso, de lo que parece justificable desde un punto de vista objetivo”

    CARACTERÍSTICAS DEL ENTRAMPAMIENTO

    1.- Las partes consideran la utilización de los recursos (tiempo, dinero…) tanto como una inversión como un gasto. Un buen ejemplo, es el juego de la subasta de un dólar, diseñado por el economista Martin Shubik, en el que los jugadores son impulsados a realizar una decisión extremadamente irracional ya que los pujadores consideran su oferta tanto como una inversión que les acerca a conseguir su objetivo de conseguir el billete, como un gasto que no puede recuperar si no gana.


    2.- Percepción de sentirse atrapado entre dos fuerzas opuestas
    1. El deseo de proteger la inversión
    2. El impulso a evitar pérdidas

    De las dos posibles decisiones que en último término podemos adoptar compromiso o abandono las circunstancias favorecen el compromiso. Las presiones que nos llevan a persistir —salvar la cara, sobreconfianza en nuestras fuerzas, deseo de alcanzar el premio, etc.- son superiores a las fuerzas que nos llevan a abandonar.

    La falacia del costo irrecuperable o falacia del Concorde es una falacia que se produce cuando alguien realiza una inversión que no parece rentable y razona de la siguiente manera: "No puedo parar ahora, de otra manera lo que he invertido hasta el momento se perderá". EI mejor modo de evitar caer en el efecto del coste invertido es considerar exclusivamente lasconsecuencias futuras de nuestras acciones. Por el contrario, tener en cuenta el coste invertido violael primer criterio de la racionalidad, que las decisiones sólo pueden basarse en las consecuenciasfuturas

    Escalada del conflicto de Friedrich Glasl

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    El modelo de Friedrich Glasl detalla nueve pasos en la fase de escalada de un conflicto, divididos en tres niveles. En la primera fase es relativamente fácil para las partes volver atrás, mientras que en la segunda se vuelve más difícil remendar las relaciones. En el tercer nivel, es todavía más difícil intervenir; irónicamente es allí cuando la visibilidad y la violencia empujan a actores externos a involucrarse.

    1. Endurecimiento: Estancamiento de posiciones, pero todavía se cree en una solución a través de diálogos
    2. Debate: Polarización de pensamientos y sentimientos
    3. Acciones: Hechos en vez de diálogos, pérdida de la empatía para el otro
    4. Imágenes y coaliciones: Estereotipar al otro y defender la reputación propia
    5. Pérdida de cara: Ataques públicos contra el prestigio del otro
    6. Estrategias de amenazas: Amenazas, contra-amenazas y ultimátums
    7. Golpes destructivos limitados: Deshumanización del otro
    8. Fragmentación del enemigo: Ataques orientados a la destrucción del adversario
    9. Juntos hacia el precipicio: Exterminio total, sin posibilidades de retorno. La ruina, la quiebra, la sentencia de cárcel son aceptables si se destruye al otro o a su organización.

    Estancamiento o clímax de un conflicto

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    Si hacemos la representación gráfica de un conflicto, podemos observar que en el proceso de negociación para solucionar un conflicto tras la fase de escalada, y antes de la desescalada, está la fase de estancamiento o clímax.

    Rubin, Pruitt y Kim (1994) consideran que hay 4 razones que puedan producir el estancamiento:

    1. Han fracasado las tácticas competitivas. Las tácticas competitivas dejan de ser efectivas cuando:
    •  hemos abusado tanto de las amenazas y chantajes que finalmente dejan de ser creíbles
    • La otra parte ha aprendido a anticipar nuestras tácticas y neutralizarlas antes de que consigamos obtener el objetivo propuesto
  • Se han agotado los recursos necesarios. Las partes pueden seguir deseando derrotar al otro e incluso tener planeado lo que habría que hacer pero no pueden seguir:
    • Se han quedado sin energía física y psicológica para continuar en la lucha
    • Se han quedo sin recursos, por ejemplo, sin dinero suficiente para sostener los costes de seguir batallando
    • Sin tiempo
  • Se pierde apoyo social. Muchas veces las partes en conflicto dependen del apoyo de la gente a la que representan, o de las personas que les apoyan a la hora de mantener una disputa, por lo tanto la falta de apoyo de alguno de estos dos colectivos puede dar lugar al estancamiento.
  • Los costes son inaceptables
    • Las partes sospechas que el coste será tan alto que debe ser evitado por todos los medios. 
    • Hay una necesidad de “salvar la cara”
    • Aunque una de las partes comprende que es necesario hacer concesiones, no se está dispuesto a realizarlas en primer lugar
    El estancamiento durará hasta que una de las partes, o un tercero, logre desactivar este mecanismo y active la desescalada.


    Desescalada de un conflicto

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    Si hacemos la representación gráfica de un conflicto, podemos observar que el proceso de negociación para solucionar un conflicto suele pasar por tres fases: escalada, estancamiento y desescalada.

    Se inicia cuando las partes consideran la situación insostenible, el conflicto ha alcanzado un límite intolerable. Se dan cuenta que con sus propias fuerzas no son capaces de conseguir sus objetivos. Existe una interdependencia y se necesita de la otra parte para avanzar en la solución al problema. Tienen el temor de que si se mueven en la dirección del acuerdo puedan parecer débiles, el dilema es ¿ceder o perderlo todo? o abandonar, que es como ¡capitular!

    Inicialmente las soluciones que se plantean son inaceptable, pero el proceso de desescalada se inicia realmente con el reconocimiento del otro y el retorno al diálogo y a la negociación

    Suele durar tanto tiempo como duró el proceso de escalada

    Una vez iniciado pueden producirse nuevos momentos de estancamiento que pueden derivar en una nueva escalada.

    TÉCNICAS DE DESBLOQUEO

    1. Bilaterales
      1. Incremento de la comunicación. Permite a las partes explicar mejor sus acciones y propuestas. Intentan comprender las distintas sensibilidades y motivaciones de la otra parte.
      2. Construcción de momentos
    • Comenzar con problemas de fácil solución
    • Utilizar positivamente el proceso de entrampamiento. Buscar el compromiso entre las partes.
    • Al tratar los problemas sencillos, las partes hacen pequeñas concesiones (cuanto más pequeñas mejor)
    • Estas concesiones tienen como objetivo poner en marcha un proceso con el que las dos partes se sientan comprometidas
    • Continuado con este lento proceso de concesiones, se llega a un momento (construcción de momento), en el que las partes sienten que han invertido demasiado en el proceso de escalada como para abandonarlo
  • Metas supraordenadas. Introducir objetivos comunes a ambas partes, pero que están más allá de la capacidad individual para alcanzarlos.
  • Unilaterales. Concesiones que no requieren la aprobación del otro, con el objetivo de mostarle que ha llegado el momento de cooperar y comunicarse. Ejemplo de inicativas concilidadoras son:
    1. Se debe invitar al otro a ser recíproco en cada iniciativa
    2. Las iniciativas deben continuar durante algún tiempo, incluso aunque no sean constestadas recíprocamente por el otro
    3. Las iniciativas deben ser claras y de fácil verificación
    4. Premiar si el otro coopera
  • GRIT. Iniciativas graduales y reciprocas de la reducción de la tensión. Charles Egerton Osgood desarrolló lo que llamó GRIT sigla en inglés de Graduated Reciprocation in Tension Reduction, que podría traducirse como Reciprocidad Gradudada en la Reducción de Tensión. Una parte empieza anunciando que reconoce los intereses mutuos y su intento por reducir las tensiones. Sin debilitar la capacidad de tomar represalias de una parte abre la puerta a una acción reciproca de la otra parte. Si la otra parte responde con hostilidad, uno debe responder recíprocamente del mismo modo. Pero también debe hacer lo mismo con cualquier respuesta conciliadora. En los experimentos de laboratorio, la GRIT ha sido la estrategia más efectiva que se conoce para aumentar la confianza y la cooperación. Incluso en conflictos personales intenso, cuando la comunicación es inexistente, un gesto pequeño de concialiación, como una sonrisa o una palabra de dsiculpa, pueden hacer milagros. Las conciliaciones permiten que ambas pares empiecen a recortar la escalada de tensión para alcanzar un nivel donde puedan empezar la comunicación y el endendimiento.

      Modelo del cuadrado de la comunicación de Friedemann Schulz von Thun

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      Friedemann Schulz von Thun en el libro El arte de conversar desarrolla el modelo del cuadrado de la comunicación o el modelo de las cuatro orejas. Los cuatro lados del mensaje, es una herramienta que permite reflexionar acerca de las formas de comunicarse y las diferencias entre el mensaje emitido por una persona y lo escuchado por su interlocutor. Reinhard Selten (premio Nobel de Economía, 1994) nos indica que negociar no es oír qué dice la otra parte, sino averiguar qué quiere.



      Los cuatro lados del mensaje son:
      1. La información consistente en los datos o hechos objetivos.
      2. La manifestación de sí o revelación propia es lo que se muestra de sí mismo en el mensaje; es decir, intereses, motivaciones, deseos o necesidades.
      3. La relación es aquel lado del mensaje que contiene los aspectos del vínculo y la forma de interacción entre quien emite el mensaje y quien lo recibe. Se refiere a percepciones mutuas, distancia o cercanía entre emisor/a y receptor/a, formas de relación y cooperación entre ellos/as.
      4. La apelación es aquel lado del mensaje que contiene lo que quien emite el mensaje espera de quien lo recibe.


      Para explicar los cuatro lados del mensaje podemos poner el siguiente ejemplo: en una negociación compleja entre agentes sociales (sindicatos y empresarios) y el Gobierno, en el que se han pactado reglas de juego para la cooperación, entre ellas la puntualidad y el cumplimiento de compromisos, un representante de los agentes sociales, con amplia capacidad para tomar decisiones, llega la mayoría de veces tarde a las reuniones. La persona que realiza la convocatoria advierte cómo esta situación tiende a afectar la dinámica de las reuniones, y decide comunicarlo a quien llega tarde la mayoría de veces en la siguiente reunión a la que nuevamente llega tarde. Cuando la persona llega tarde (la reunión inició a las 2 p.m. y son las 3 p.m.), emite el mensaje: “Son las tres de la tarde”. ¿Es esto lo que realmente quiere transmitir la persona? ¿Logrará esta frase el efecto esperado de que la persona que siempre llega tarde sepa que su tardanza afecta la reunión?
      La posible expresión del mensaje desde los distintos lados sería:
      1. Información: Son las tres de la tarde.
      2. Manifestación de sí: Para mí la puntualidad es un valor muy importante.
      3. Relación: Cuando iniciamos juntos temprano, avanzamos más en las decisiones. Puede ser también: Entendemos que tienes otras ocupaciones, ¿te conviene mejor otra hora para iniciar?
      4. Apelación: Queremos que llegues puntualmente la próxima vez.



      Diez cambios laborales producidos en 2014

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      1. Garantía Juvenil
      2. Nuevas Nóminas
      3. Cambio en las cotizaciones de las retribuciones en especie (plus de transporte, ayuda de comida, guardería...)
      4. Los autónomos con "tarifa plana" pueden contratar a trabajadores
      5. Las agencias de colocacióncobrarán por "colocar a desempleados"
      6. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) pasa de un modelo de autoliquidación a un modelo de facturación, con el proyecto cret@
      7. La Reforma de la gestión de la Incapacidad Laboral
      8. La reforma tributaria de las indemnizaciones por despido (exento hasta los 180.000 €)
      9. La subida de los límites exentos para no verse obligado a declarar al IRPF con la nueva reforma fiscal
      10. El nuevo asistente de contratos del SEPE



      El apretón de manos perfecto

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      Pep Torres, en el arte del ruido, o  publicidad low-costs, o los secretos para tener repercusión másiva en los medios de comunicación, nos da una serie de consejos, entre otros, está el reflejar estudios "curiosos". Hoy, día de los Santos Inocentes, me he encontrado este post en borradores (muchas veces iniciamos un post y por un extraño motivo se queda durmiendo el sueño de los justos)

      El matemático, profesor Geoffrey Beattie, ha desarrollado una fórmula matemática, en la que analiza 12 aspectos de un apretón de manos.

      La fórmula es:

      PH = (e² + ve²)(d²) + (cg + dr)² + π{(4< s >2)(4< p >2)}² + (vi + t + te)² + {(4< c >2)(4< du >2)}²


      Considerando las 12 variables independientes y la  fórmula podremos conseguir el apretón de manos perfecto.

      1. Contacto visual, (e), (1 = ninguno; 5=directa = 5; óptimo =5)
      2. Comunicación verbal (ve), (1 = totalmente inapropiado; 5 = totalmente apropiado; óptimo =5)
      3. Sonrisa (d) -sonriendo con los ojos y la boca con simetría en ambos lados de la cara,  (1 = totalmente sonrisa no Duchenne (sonrisa falsa ) y 5 = totalmente de sonrisa Duchenne ); ópotimo =5)
      4. Integridad en el agarre ( cg )  (1 = muy incompleta ; full =5: óptimo = 5 )
      5. Sequedad en las manos ( dr)  (1 = húmedo; = seca 5; óptimo = 4 )
      6. Fuerza (s),  (1 = débil; = fuerte 5; óptimo =3)
      7. Posición de las manos ( p )  (1 = vuelta hacia el propio cuerpo y 5 = la otra persona zona del cuerpo : óptimo =3 )
      8. Vigor (vi) (1 = muy bajo o demasiado alto , 5 = mitad; óptimo 3)
      9. Temperatura de las manos( t)  (1 = demasiado frío o demasiado caliente; 5 = mitad; óptimo 3)
      10. Textura de las manos ( te)  (5 = intermedia; 1 = muy áspero / demasiado suave; óptimo 3)
      11. Control ( c )  (1 = bajo; = alta 5; óptimo 3)
      12. Duración (du), (1 = breve y 5 = mucho; óptimo = 3)

      En el borrador del post tenía un blog que ya no existe, hoy he confirmado los escrito en


      Foto Vía: flickr

      Hacer planes

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      "Si fallas al planear, 
      estás planeando fallar."
      Benjamin Franklin

      Propósitos para 2015

      Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard

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      ¿Deben adoptar los líderes diferentes modelos de gestión de las personas en función de las capacidades de sus seguidores y su compromiso con las tareas encomendadas?

      La respuesta del Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard es que sí. Cada líder puede tener un estilo preferido, pero la efectividad del liderazgo depende del grado en que el líder es capaz de adaptar o modificar su estilo cuando la situación lo requiere.

      Es una teoría sobre el liderazgo y no sobre la dirección. El director es un individuo que ocupa una posición formal en una organización y es responsable del trabajo de al menos una persona y tiene autoridad formal sobre ésta,  el liderazgo es un concepto más amplio, dado que incluye tanto los contextos formales como los informales, es el proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una meta en cierta situación. El modelo de liderazgo situacional se puede aplicar en cualquier situación en la que una persona -el líder- tiene influencia sobre otra -el seguidor-, ya sea en las relaciones entre padres e hijos, entre profesores y alumnos, o en cualquier contexto organizacional (empresas privadas, hospitales, centros educativos, ámbito militar, organizaciones voluntarias, etc.).

      Si nos fijamos en la preparación (madurez) de nuestros seguidores y las evaluamos en función de las siguientes dos dimensiones:

      • Habilidades o madurez para el puesto: Conocimientos técnicos e intelectuales, experiencia, habilidades sociales...
      • Motivación o madurez psicológica: Interés por el puesto, por mejorar profesionalmente, por ascender, por ser útil al equipo...
      Podemos obtener la siguiente matriz



      En esta matriz, en función del desarrollo de cada colaborador, tenemos 4 tipos de seguidores

      1. M1 Entusiasta principiante (No saben y no quieren).No son competentes ni quieren asumir responsabilidades. Necesitan órdenes directas y claras.
      2. M2 Aprendiz desilusionado (No saben, pero quieren).No son competentes, pero quieren aprender y asumir responsabilidades. Están motivados aunque carezcan de las habilidades o conocimientos necesarios. Hay que enseñarles a realizar las tareas y lograr que asuman la visión del líder.
      3. M3 Ejecutor Capaz pero cauteloso (Saben, pero no quieren).Tienen la habilidad y la capacidad necesaria, pero no están motivados por que no les gusta el puesto, tienen problemas con la empresa, les afectan contingencias personales con otros integrantes del equipo (incluido el líder), hay asuntos particulares de su vida privada que influyen en su rendimiento...
      4. M4 Triunfador independiente (Saben y quieren).Capacitados y motivados, responden perfectamente a la confianza que se deposite en ellos.

      La variable madurez en la TLS se mide sólo en relación con una tarea concreta desempeñada por un seguidor. Es decir, una persona no es madura o inmadura en términos generales, sino para tareas u objetivos específicos.

      También podemos analizar los posibles estilos de dirección teniendo en cuenta dos dimensiones:

      • Comportamiento de Tarea (conducta directiva): el grado en que el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Este comportamiento incluye explicar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
      • Comportamiento de Relación (conducta de soporte): el grado en que el líder practica una comunicación en dos direcciones. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

       Lo que nos da como resultado una matriz con cuatro estilos de dirección posible (dirigir, entrenar, participar y delegar), que podemos combinar con la madurez de nuestros seguidores.



      1. E1 (Dirección / Ordenar) se caracteriza por un comportamiento alto en tarea y bajo en relación, dar instrucciones específicas y supervisar de cerca el desempeño. Es una comunicación de sentido único. Se le dice al colaborador qué debe hacer y cuándo, dónde y cómo debe hacerlo y luego se controla la ejecución. Una de las consecuencias de utilizar este estilo es que se reduce el alcance de control (el alcance de control es el número de colaboradores que pueden depender de un jefe –un ejemplo lo tenéis en supervisión de vendedores: número de vendedores por jefe de ventas-)
      2. E2 (Persuadir / Coaching) se reconoce porque ambos comportamientos están por encima del promedio, se explican las decisiones y se da la oportunidad de hacer aclaraciones; El líder manda y controla el cumplimiento de la tarea como en el caso anterior pero además explica sus decisiones, las fundamenta, contesta los cuestionamientos que pudieran surgir y estimula los progresos .
      3. E3 (Participar) se caracteriza por un alto comportamiento de relación, mientras que el comportamiento de tarea es bajo, compartir ideas y facilitar la toma de decisiones. El líder sigue siendo quién toma las decisiones, pero abre espacios de participación para recoger los aportes de sus colaboradores. Esto implica un reconocimiento al nivel de competencia de los colaboradores, ya que el líder cree que su decisión se verá mejorada por las sugerencias de los demás. ¡Atención! Hay jefes que tienen la costumbre de utilizar los ámbitos de participación como validación de decisiones que ya estaban tomadas. Este tipo de manipulación no resiste demasiado el paso del tiempo y sus consecuencias son devastadoras para la motivación.
      4. E4 (Delegar) es el que muestra un líder cuando tanto el comportamiento de tarea como el de relación están por debajo del promedio, cede la responsabilidad de las decisiones y su puesta en práctica. El líder establece los objetivos, un horizonte temporal y asigna los recursos necesarios. El colaborador es quien se encargará de tomar las decisiones para alcanzar el objetivo. El control no se produce durante el proceso, sino a posteriori.  La delegación es un acto de confianza en las competencias del otro. Si esa confianza no existe, es preferible esperar.
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